一、职业倦怠症的行为表现

    职业倦怠症是指人们在职业发展过程中，因为职业缺乏目标、生涯缺乏规划以及工作环境中的特殊因素，造成工作热情丧失和工作绩效下降，以及连带出现的各种生理、心理两方面不适反应和疲劳症状。

    1、生理倦怠表现特征

    出现身体能量的耗竭感、持续的精力不济、极度疲乏、虚弱，身体对疾病的抵抗力下降，伴有失眠、头痛、背痛、肠胃不适等症状，调查显示：出现上述症状的频率，不同层次和性别的员工，变化很大。据对某行省辖员工调查显示：管理者和女性员工的生理疲惫度较高。

    2.心智倦怠的表现特征

    空虚感明显，工作热情减退，丧失理想，缺乏动机，自我评价下降，怀疑自己、退缩、感到无能和失败，从而减少心理上的投入。调查显示有88％的员工没有或者偶尔发生上述状况，其中管理层的心智状况好于操作层员工10个百分点。

    3.价值倦怠表现特征

    对自己工作的意义和价值的评价下降，工作变得机械化且效率低下，消极怠工。调查显示，经常出现上述情况的比例：操作层员工是10％。管理者只有2％.

    二、银行员工职业倦怠症产生的原因

    工作倦怠心理的发生是一个渐进过程。工作初期人们的工作热情高涨、资源充足，但随后，热情不断降低，资源和能量不断消耗，倦怠感便开始袭来，工作到4年左右达到高峰。根据国外的经验，这一时间一般在工作2到5年时发生。职业倦怠心理都会不同程度存在于每一个职业人的身上，它对个人和组织都是一种能量的耗竭。

    1、工作业绩要求的刚性化

    近年来银行改革力度逐渐加大，减员分流后，在原有的工作量的基础上又不断增加新的工作内容，如新的产品和新业务的流程造成了员工超负荷的工作压力。这种压力是刚性化的，因为银行间的竞争必然会加大变革的力度和增大工作的内容，从而对员工的素质要求也会越来越高。员工的工作能力如果无法及时的适应和跟进，心理和生理就会受到冲击.

    2、报酬因素 
   
    报酬是决定工作满意度的主要因素。因为它既影响到满足员工生存必需的衣食住行的水平高低，也影响员工的精神需求，即对一个人工作能力的肯定和得到他人承认的象征。心理学研究表明，报酬的绝对增长数并不能带来人们心理的满足感，只有比较报酬的增长才能带来人们的满意感 。 若银行员工的报酬水平与同等规模的银行同行相比水平偏低会弱化员工的心理满意度。                                           

    3、职业发展空间狭窄造成的职业倦怠

    当前银行的职业发展的路径基本上是纵向的职业晋升，空间狭窄。有很多员工处于职业的停滞期。任何单调的东西只能给人带来厌恶，这是很多人都明白的道理。在一切基本需求都得到满足的时候，实现自我价值就成了一个人的最终目标。一般来说，一个人能动性是否能发挥，与其个人成就感有很大关系。一般员工职位低，参与企业管理少，收到的回报少，所以相对更容易产生职业倦怠。在访谈中好多员工表示，尽管已经对现状感到厌恶，还是惧怕改变自己。多年养成的工作习惯已经定性，程式化的思维和工作方法已经固定，工作的辛苦和劳累、缺乏创新的刺激，已经使他们的大脑越来越懒惰，他们不愿去想、不敢去想已经在危害着他们身心健康的种种因素。因此，一方面缺乏成就感需要改变，一方面又惧怕改变，两者的冲突自然就给本来就繁重的工作增加了不少危险。而这样的冲突状态一般很难得到有效改变，特别是无法确定决策是足够科学和理性的情况下，员工更多的是在原地踯躅。但是这样的状态不仅会给现有工作带来负面影响，还会失去职业增值的机会。

    4、角色的冲突

    每个人在世界上通常担当着不同的社会角色：公司职员、慈爱父母和孝顺儿女等。他们必须在工作、家庭和个人空间之间不断平衡。时间和精力的分配问题常常导致员工压力的增大。尤其是管理者群体和女性员工，既想工作有所成就，又想顾及家庭的幸福，终日殚精竭虑的在工作和生活中找平衡。而如果这时候遭遇职业发展受阻，问题几乎可以呈链状关联，心理失衡不可避免。

    5、人际交往的减少

    社会有进步和飞速发展，使人产生了异化。银行严格的管理措施和现代化的技术设备，使人处于不停的忙碌状态，进而减少了相互交流的时间和空间。人是有感情的动物，对交往的需求永远都是存在的，尤其是在工作压力大的时候更需要情感上的抚慰。但是现代社会又给人提供了感情冷漠的土壤，特别是有了一定地位的管理阶层，更是不愿意放下自己的自尊心，不愿意主动和人交流。“高处不胜寒”的感觉时刻伴随着他（她）们，尽管很渴望别人的关心、希望和别人交流自己的想法。
 
    6、组织文化观念的制约

    目前银行的考核集中在若干个利润目标上，而单纯的增长是一种不健康的文化价值。有许多因素决定一个企业的竞争力水平。其中，一个非常重要的因素是群体的价值观。企业组织并不只是竞争产品和服务，也是组织教育体系和价值体系的竞争。

    7、个体差异

    不同的个体有不同的压力阀值，同样的工作内容和工作强度，有的人感到轻松，有的人就感到力不从心，这与个体的性格，学识、经验等因素密切相关。

    8、社会环境的变化

    在成熟的市场经济国家，事业的成功很大程度上缘自社会机制的完善、良好的市场与法制环境。当前我国的社会、经济、政治体制均处于一个新旧交替的非常时期，旧的秩序剪不断理还乱，原有的价值观、成就观、幸福观等受到冲击，而新的被人们广泛认可的价值体系尚未完全确立，许多不确定因素的存在反映到生活和工作中，就是很多人对职业缺乏认同感、成就感，对生活缺乏信心和快乐。

    三、克服职业倦怠症的对策

    1、情绪的自我管理和释放

    很多人抱怨工作任务太繁重，没有时间想自己该想的，做自己该做的。其实，给工作尊严就是给你自己人生的尊严，任何工作都有它枯燥的一面，你不能改变现实，必须去适应现实，这是一种对自己负责而快乐的观念。良好的心态是生活快乐的秘诀，先处理心情再处理事情，不要带着怒气去工作和生活。再聪明的人也会因为情绪不良而失败，做一个情商高的人不是什么难事，只要你每天注意那么一点点就行。回到家前先告诉自己笑一笑；周末放下所有负担，和家人一起逛逛公园；生气的时候伸个懒腰，站起来走走……有心的人永远会快乐，生气是拿别人的错误惩罚自己。
 
    2.积累人脉资源
 
    在职场里活得最不开心、工作做得最差的往往是那些人缘不好的员工。古人云，退一步海阔天空，何不聪明一点搞好同事关系呢？给自己创造良好的人际环境就是为自己积累财富。著名心理咨询专家唐汶告诫大家做人要把握以下“五不”原则：倚老不卖老；弹性不固执；幽默不伤人；关心不冷漠；真诚不矫情。所以放下架子吧，这样你就有了成功的基础。

    3、设定优先顺序：

    把你的工作内容按：“较重要”“重要”“较不重要”分级。看看哪些“较不重要”的工作可以删除不做，或授权给更适合的人做。
 
    4、打造职业安全

    职业安全不是职务安全。真正有意义的职业生涯是充满创造意味的工作及发展，关键是保持不断进取和终生学习的态度，不论是在一个固定的企业、还是在一系列的企业中都无所谓。

    5、营造良性的组织文化。

    大量研究表明，组织调节比个体调节重要，和谐健康有活力的组织文化是影响员工心理压力大小的主要的因素。事实证明，一个人的职业或工作与学习的自主性越大，在竞争中感受到的公正性、公平性和透明度越大，在生活、工作、学习中得到的关爱和帮助越大，他感受到的职业压力就越小，或者他承受职业压力的能力就越强。这说明，尊重人、理解人、关爱人、提高人的平等式管理；相信人、放手发挥人的积极性创造性的、人人都是经营者的自主式管理；行务公开、赛场选马等民主决策民主管理；坦诚合作、推心置腹的深度沟通、广泛探询与深度会谈的开放式管理；把每位员工都看作有价值的个体,尊重那些虽停滞却有大量产出的员工，这样的组织文化才会使员工保持高效、健康、愉悦和昂扬向上的职业状态。

    6、关注心理健康 

    关注心理健康不是一种姿态而是行为的贯彻。银行的服务包括两方面即功能性服务和心理服务，其中心理服务是员工为客户付出大量的情绪化劳动。一个带有负面情绪（冷漠、沮丧、无动于衷）的员工是不可能给顾客提供满意服务的。因而，化解和解决员工的心理问题是管理者应该必须重视的问题。这方面，经营之神松下幸之助著名的“出气室”很早就为我们作出了表率，值得借鉴与学习。在此次问卷调查中，被调查对象无论是一般员工还是管理者，认为管理者应该重视员工心理健康问题。因而，建立与员工真诚沟通的对话渠道并给予真诚的评价；让员工知道做事的标准，不要求全责备；正确理解报酬的多元化等是管理者应该做好的事情。

    7、积极引进员工帮助计划(EAP)

    员工帮助计划EAP（Employee Assistance Program）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。  世界财富500强中有98%以上的企业建立了EAP项目。美国有1/4以上的企业员工常年享受着EAP服务，日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚”管理的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；EAP在我国发展处于起步阶段，建设银行北京城建支行和太平洋保险公司和一些外资企业如摩托罗拉、惠普莫，引进或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度。还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。 EAP这种心理管理技术类似于“精神按摩”，通过长期的疏导和调控，可以使企业员工获得一种强大的心理承受力，消除经营者与员工的障碍，以应付随时随地的变革，是优秀企业的必胜法宝之一。

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