关键词：精神卫生；工作倦怠；断面调查；身体健康；银行职员；心理健康；工作满意度

    工作倦怠（job burnout）简称倦怠，是指在工作中，个体面对长期的情绪和人际关系紧张源而产生的一种反应，是工作压力的结果之一。Maslach等认为工作倦怠是一种综合征，包括情绪疲惫、情感耗竭（emotional exhaustion）、消极怠慢（cynicism）和职业效能感缺乏（lack of profession efficacy）。情绪疲惫是工作倦怠的核心成分，属于倦怠的个体压力维度，表现为个体在情绪上处于极度疲劳状态，失去了工作热情。消极怠慢属于倦怠的人际关系维度，表现为个体以一种消极的、麻木不仁的态度对待周围的人，对他人缺乏同情心。职业效能感缺乏属于倦怠的自我评价维度，表现为个体对工作的意义、价值及自我效能的评价下降，在工作中体会不到成就感，常常觉得自己无能。目前这个三维结构模型已经被研究者广为接受。已有的研究表明，不仅在教师、护士、警察等与人打交道的职业人员中存在着倦怠现象，许多行业的员工中都存在着不同程度的工作倦怠，倦怠已经是当前企事业单位中的一个普遍现象。倦怠现象之所以引起研究者的重视，主要是因为它具有消极性，严重影响个体的身心健康状况和工作表现，并由此影响到个体所在组织的绩效。倦怠与许多心理和生理健康问题有关，包括抑郁、易激惹、无助和焦虑、失眠、头痛、食欲不佳、胸痛和胃肠问题。倦怠还会影响个体的工作，包括个体的工作满意度降低、工作效率下降、缺勤、离职、与家人同事的冲突增加等。

    工作倦怠的研究起源于20世纪70年代的美国，至今已有近30年的研究历史，但国内关于工作倦怠的研究刚起步，研究对象以教师和护士为主，主要探讨压力源、社会支持系统与倦怠的关系。到目前为止，还没有研究来考察企业中员工的工作倦怠现象以及由倦怠带来的影响。

    本研究的目的是探讨银行职员的工作倦怠对身体健康、心理健康和工作满意度的影响。这对于银行管理人员采取相应的措施降低员工的倦怠水平，提高员工的身心健康和工作满意度，促进员工的个人成长具有重要的意义。

对象与方法

    对象  从北京市某国有投资银行选取员工135人进行调查。其中包括男性73人，占54.07%，女性62人，占45.93%；年龄在35岁以下者67人，占49.63%，36-45岁者45人，占33.33%，46岁以上者23人，占17.04%；学历水平为大专及以下12人，占8.89%，本科74人，占54.81%，研究生49人，占36.30%；婚姻状况为已婚109人，占80.74%，未婚24人，占17.78%，离异2人，占1.48%。

    方法  测量工具：1、Maslach倦怠量表-通用版（Maslach burnout Inventory-General Survey，MBI-GS）。由Maslach，C.等编制，共16题，包括三个维度，分别为情绪疲惫（EX）、消极怠慢（CY）和职业效能（EF），每个维度各为5题、5题和6题。量表采用6点记分，1代表“完全不符合”，6代表“完全符合”。各维度的得分为本维度所有项目的总和。在情绪疲惫、消极怠慢维度上得分越高，倦怠程度越强，得分越低，倦怠程度越弱；在职业效能维度上得分越低，倦怠程度越强，得分越高，倦怠程度越弱。在本次调查中，该量表的Cronbach’S alpha系数为0.6871，分半信度为0.6131。情绪疲惫、消极怠慢和职业效能三个分量表的Cronbach’S alpha系数分别为0.8596、0.8211和0.8221。探索性因素分析的结果表明各项目的因子载荷在0.302-0.850之间，解释的变异量为62.197%，说明量表的结构效度较好。

2、身心健康与工作满意度的测量

    选取台湾修订的中文版职业压力指标问卷（the Occupational Stress Indicator-2，OSI-2）中的身体健康、心理健康和工作满意度分量表，共30题。量表采用6点记分，非常满意记6分，非常不满意记1分。各维度的得分为本维度所有项目的总和。在身体健康和心理健康分量表上得分越低，表明身心健康程度越高；在工作满意度分量表上得分越高表明工作满意度越高。身体健康、心理健康和工作满意度分量表的Cronbach’s a1pha系数分别为0.7537、0.9170和0.8936。探索性因素分析结果表明身体健康分量表中各项目的因子载荷在0.544-0.808之间，解释变异量为45.596%，心理健康分量表中各项目的因子载荷在0.544-0.823之间，解释变异量为61.878%，工作满意度分量表各项目的因子载荷在0.357-0.795之间，解释变异为66.632%，三个分量表的结构效度较好。

3、人口统计学资料

    在量表施测的同时，要求被试填写一份人口统计学资料，如性别、年龄、学历婚姻状况等。数据处理：测量数据经初步整理后，用SPSS11.0统计分析软件包进行处理。

结果

    1、银行职员的工作倦怠、身心健康和工作满度状况

    由于本研究采用1-6级记分，评分等级的中数为3.5，提示银行职员的情绪疲惫（3.26±0.86）、消极怠慢（3.08±0.77）、身体健康（3.33±0.79）、心理健康（3.08±0.75）和工作满意度（3.49±0.69）程度中等，职业效能感较高（4.29±0.61），其中心理健康的评分要低于身体健康评分。

    2、工作倦怠与身心健康、工作满意度的关系

表1 工作倦怠与身心健康、工作满意度的相关分析（r）

    情绪疲惫、消极怠慢与身体健康、心理健康呈显著正相关，与工作满意度呈显著负相关，提示情绪越疲惫、消极怠慢程度越高，身心健康状况越差，工作满意度就越低；职业效能与心理健康呈显著负相关与工作满意度呈显著正相关，提示职业效能感越高，心理健康程度和工作满意度也越高；职业效能与身体健康之间相关不显著（详见表1）。

    3、工作倦怠对身体健康、心理健康的影响

    对影响员工身心健康的因素进行逐步回归分析，以工作倦怠的三个维度情绪疲惫、消极怠慢和职业效能为自变量，以身体健康为因变量，结果情绪疲惫进入了回归方程。以心理健康为因变量，结果情绪疲惫和消极怠慢进入了回归方程（详见表2）。

表2 倦怠影响身体健康、心理健康的多元回归分析

讨论

    从总体上看，银行职员的工作倦怠状况并不严重。可能的原因是严重的工作倦怠会使得个体离职或者更换工作岗位，因此严重的倦怠个体不容易在一般员工中测查出来。从倦怠的三个维度上看，银行职员的情绪疲惫得分相对较高，提示员工认为自己的情绪资源耗竭得比较严重，感到工作让人身心疲惫。

    本研究的结果表明，工作倦怠影响个体的身体健康，倦怠使个体感到异常疲劳、体力透支，头晕和身体某些部位疼痛。倦怠也给个体的心理健康带来不良的影响，诸如自信降低、焦虑、抑郁等。在倦怠的三个维度中，情绪疲惫对个体的身体健康和心理健康的影响尤其显著，这与国外的研究结果一致。情绪疲惫是工作倦怠综合征出现的第一步，当个体描述自己或他人的倦怠特征时，最常谈到的就是生理和情绪上的疲惫不堪，因此情绪疲惫无疑是倦怠的核心。消极怠慢的个体自动与同事、工作对象保持一定的距离，对工作缺乏热情和投入，不愿与他人交流与沟通，这也给个体的心理健康带来一定的消极影响。

    工作满意度是指一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的正向和愉快的情绪。本研究表明情绪越疲惫、消极怠慢越高，工作满意度越低；职业效能越高，工作满意度也越高。国外也有研究发现较高的倦怠水平与较低的工作满意度有关。虽然有研究证实情绪疲惫预示着较低的工作满意度，也有研究认为工作满意度低的员工的倦怠程度更高，但究竟是工作倦怠导致了工作满意度降低，还是工作满意度降低导致了倦怠，这两者之间的确切因果关系，目前并不十分清楚，也有可能是中间变量，如：不良的工作条件同时引起倦怠和满意度降低。这有待于将来作进一步的研究。

    既然倦怠对个体的身心健康和工作满意度起消极作用，继而对组织造成不良的影响，那么如何应对倦怠就显得尤为重要。对倦怠的预防和干预可以从个体和组织两方面入手。一方面针对个体进行教育干预，也就是训练个体提高压力应对能力，采用的方法有放松、时间管理、决断训练、人际关系和社会技能训练等。另一方面是针对组织的策略，建议组织采取一系列的措施，例如制度化管理、让员工参与单位的日常工作等，来明确个体的职责、提高工作自主性、减少角色冲突等，以此达到降低倦怠的目的。

本条共有2页  1 2 下一页