一年以前的这个季节，我在广东买了这本书，因为各种原因当时只读完一半，趁现在的空闲我又把它翻了出来，完整地看了一遍，从中领悟到了管理学的无限奥妙。

　　管理心理学是一门综合性学科，涉及普通心理学、管理学、社会心理学等等，是当前热门研究的应用性学科。这本书首先介绍了这门学科的研究性质、对象、任务和方法，然后通过对人性的假设分析得出其对管理的启示，并随之对认知差异、个性差异等与管理的关系做出具体分析，接下来用大量篇幅对常见的几种管理理论做了阐述。书的最后还针对管理中的人际关系、信息沟通、领导心理和组织测量等做了介绍。

　　人们对管理学的探讨是漫长的，其中伴随着对人性思考的发展过程。19世纪末到20世纪初，普遍认为人是“经济人”，也就是X理论，认为人普遍懒惰，少数人才是勤奋、有抱负，所以提倡任务管理，实行“胡萝卜加大棒”政策。这种传统的管理组织、原则和方法，形成了“命令与统一”、“权威与服从”等管理方式，现在看来其理论前提是错误的，已经过时。

　　霍桑实验以后提出了“社会人”的假设，认为社会需要引起工作动机，因此要重视职工的社会心理需求，激发工人的士气。由这个理念开始倡导“参与管理”，管理者开始关系个人，注意人际关系，研究非正式群体的作用，关注职工的意见，让职工参与到管理中来。这种假设推进了民主管理的进程，调动了积极性，提高了生产效率。

　　20世纪50年代，马斯洛提出了需要层次理论，根据这个理论，人们提出了“自动人”假设，认为人是勤奋的，外在的控制不是促使实现目标的唯一办法，需要的满足与组织绩效无必然矛盾，职工适当条件下会去追求责任而且具有想象力和创造性等。按照这个假设提出了“目标管理”，在管理中把关心人和重视工作结合起来，在激励上也从外在的激励转向更加注重内在的奖励。管理的职能是发现人才、使用好人才，引导职工指定好目标，参与组织发展。从哲学上讲，人的成熟是社会化的过程，而不是天生勤奋，这个假设是错误的。但这个理论对我们的管理工作来说很有借鉴性，比如重视职工的独立性，重视内在奖励等。

　　20世纪60至70年代，人们经过研究提出了“复杂人”假设，也就是“应变理论”（Y理论）。这个理论认为人的需要是复杂的，多层次的，从而具有复杂的动机结构，形成复杂的交互作用，因此管理没有固定模式。这个理论倡导灵活的管理形式、弹性的领导方式和善于发现职工的个别差异。这个理论比以前的假设更加接近实际变化情景，对我们来说也很有借鉴意义。

　　常见的管理理论有：内容型激励理论、过程型激励理论、强化激励理论、情绪与挫折理论、群体动力理论等等。这些理论各有侧重点，不能主观评判哪个正确和错误。我们认为应该将这些理论结合起来思考，比如按照双因素理论，根据总体的、各人的实际需要，研究内外激励机制，不能工作了不闻不问，全力支持发展但本人缺乏能力和心理特征；在管理过程中落实目标管理，在放好权的基础上层层落实；管理中要尽量做到“公平”；要努力营造群体心理气氛，增强群体凝聚力。

　　最后，领导是管理中的核心人物，需要利用好权力性影响，同时要注意非权力性影响。衡量领导的标准是绩效，而不仅仅是德才兼备。