1、 指导式领导：让员工明了别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

   　2、 支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。

   　3、 参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。

  　 4、 成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。

   　豪斯假定领导者具有变通性，能根据不同情况而表现出上述各种不同的领导行为。路径—目标理论提出了两个权变因素作为领导行为与结果之间的中间变量。一是下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。二是下属的个人特征，如经验、能力、内外控等。

  　 不同的领导行为适合不同的环境因素和个人特征。例如，下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度，而对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的；相信自己能够控制命运的内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导更为满意。

   　对路径—目标理论的研究支持了该理论背后的逻辑，即如果领导者能补偿员工或工作环境方面的不足，则会促进员工的工作绩效和满意度。但如果工作结构明确、任务清楚，员工有能力和经验处理工作，则不必浪费时间进行指导，否则会被视为是多余的。

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