最近几年，关于企事业单位对人的健康问题的关注比较多，虽然每个人知道要保护自己的健康，但是在竞争激烈的社会大环境中很多人还是不注意自己的健康，如陈逸飞先生。很多突然去世的人，他们往往不是因为具体的什么病，而是因为心理的问题，如患忧郁症的问题。很多人患有忧郁症，但是他们不知道要到哪里去治疗，不知道身边有没有这样的医生可以帮助解决问题，所以就有了心理危机扶助计划。对企业来说，有些人力资源专家或多或少都有接触心理学的东西，但是他们不知道心理健康真正维护的实质性的东西是什么。最近两三年，劳动部推出了心理咨询师的培训计划，很多人事部的经理去学，他们说是老板让他们学的，这说明员工很需要心理援助。

    我觉得员工的心理问题在企业中是普遍存在的，只是以前我们都没有去在意或者去分析，在现在竞争激烈的大背景下，对每个人来说压力都很重。有时候就碰到一些现象，比如走路的时候，员工从对面走来，经理想跟员工打招呼，但是快要碰面的时候员工头一低从旁边闪了过去，像避什么似的避开，我想经理当时的感觉很不好的，虽然这是小事但是也从侧面反映出员工的心态，可以看出员工是很有压力的。

    从目前来说，企业可能做得比较多的是给员工机会，创造一些条件使员工能够抓住一些机会如培训什么的，但是在心理健康方面的支持是很弱的

   我们怎么去适应公司的发展，怎么让必须的人才及时到位，怎么把现有的人力资源管好盘活这都是压力。而且还有家庭的压力。

    在员工心理健康问题上，因为员工80％以上的问题是来自于缺乏沟通。还有教员工怎么去化解压力、减轻压力
 
   其实现在心理压力很大是很普遍的,特别是大城市，外地人不断进来给他们造成了很大的压力，加上公司的效率又很高，有些人没办法调适自己。我曾经遇到的一个女孩，她在工厂里听到她领班说了她一句话，她认为领班误会了她，思想一直转不出来，一直重复“我的班长误会我”，后来只好送到了精神病院，19岁不到就去世了。所以我想我们现在要更加重视员工的心理健康，我比较赞同的方法就是由政府或者社团来推动它，因为一般的企业要去做的话可能还没到这个阶段，最好的办法可能是跟各个部门的人事部门接触，人事部门可以知道什么样的人有心理压力，会影响到公司，然后可以给老总提出合理化建议，使人力资源部能达到、警告发现的目的。

    企业对员工的心理援助是需要的，但是心理援助还是个新鲜的东西，也是国外引入的，但是国外引入的东西未必能发挥他的优势也未必适合国内的文化和社会环境，如现代企业引进的许多“空降兵”就因为文化和价值观的差异并没有给企业带来好的效益，那么心理援助也有个本土化的问题，如何让它与国内的环境相适应成了很突出的问题。

    心理学在企业中的运用在国外早就有了，比如国外制作“假人”让员工来出气等。但是到目前国内企业还是很少有这样的，而员工如果心理有压力的话，他总是希望能够有地方去舒解一下，我想国外的老板可能比较明智一些，他知道员工舒解以后对他的工作是有利的。我们国内的企业或者说国有企业应该都看到了这一点，只不过用的名字不一样而已。援助计划、心理危机我们过去也都听到过，现在企业类似的关联的工作都找得到，都配得上去，比如我们过去讲的思想政治工作。比如有些公司工作量都是很大的，压力也很大，有些工作可能我们觉得完不成但是领导要求我们去做，所以压力非常大。有些人因为压力大不能适应，他就走掉了，他觉得我们的工作方式和达成的目标跟他原先所处的环境、经历是完全不一致的。这样以后他们才能够发挥他们应有的潜能，心理援助也是这样。

   很多时候我们的任务实际上就是跟员工沟通，要做得好的话，我们首先要让每个员工信任，要成为他的朋友，只有他们能够跟我们沟通，我们才能够解决问题。我想像国外很多人能够跟心理医生去讲一些问题，实际上他们也是觉得跟心理医生讲没什么危害。所以我觉得心理干预很重要的就在于我们要去倾听。我觉得这个工作企业肯定非常需要，但是是否能向国外那么去做，目前可能还没达到这一步。因为这跟中国的传统文化有关，国外去看心理医生或者心理上有什么问题，他觉得很正常，但是国内说心理上有问题给人的感觉就不大好。所以我想要找到一个适合国内文化的方式来引入心理干预，比如把心理问题换个说法，给它取个好听的名字比如心理导航而不是心理治疗，这样就可以更容易列入到人力资源的工作中。所以我想从事这方面研究的人需要考虑怎么样和国内的文化结合起来。
 

     这样看来要把心理援助作为人力资源发展的一个方向，一种技巧引入到人力资源管理中，与人力资源相结合。对于心理援助的导入我们有没有一些比较成熟的做法或者积累的一些经验？
 
   企业独身子女比较多，年轻人大概占了公司员工的80％以上，他们相对来说比较娇生惯养，抗压性弱，而且他们一般都是以自我为中心的，所以在沟通方面相对来说会有一些问题。我们主要采取这样一些做法：

    一，是我们在内部网上开了个自由论坛的栏目，让他们去自由发言，这也是一种发泄的方式，贵管理层也可以通过这个来了解员工的想法。

    二，是用读书会的形式，用很轻松的方式，比如我们可能今天看个电影，明天可能看本书，在这个环境里大家都是以同学相称，包括高级管理人员在内，这个也是叫学习型组织。当然起步阶段比较累，员工也比较紧张，但是三年下来我们大家都能放松下来，大家可以自由的发表自己的想法和观点，还是比较成功的。
  
    三，是公司会组织每年两次的外出旅游，这也是给员工提供了一个顺畅的沟通平台。
  
    四，是建立一个心理咨询工作室，为公司的员工进行心理辅导，人格测试，职业测试等
让员工有一个精神的健康和一个自己的发展空间
   
    有一些机构已经在为企业做服务。引入心理援助计划一方面能够确保用心理学的专业技术为企业、员工提供一些贴心的帮助；另一方面，又能够在符合企业管理体系、价值观念的前提下与日常工作联系在一起。我们一般先是和人力资源部有个充分的接触，把心理援助的理念、操作方式、具体的过程与他们沟通，让员工意识到他需要服务。所以第一部分我们不是给他做测评而是给他做员工的心理体检，体检的内容仍然是专业心理学的操作技术，他在一周或者半个月内的心理承受程度能够用量化的指标去测评，从而得出心理健康情况，然后我们做个统计反馈给公司人力资源部，由他们去告知员工，当然这是在完全保密的情况下做的，每个员工的隐私权能够得到保护。这样员工知道了自己哪些方面需要得到帮助，人力资源部也能对公司和员工负责。然后员工会自己通过人力资源部来预约心理医生。这样既能让员工确实享受心理服务，又能确保隐私得到保护，也能确保人力资源部的连接作用做好。
 
   考虑本土化，目前员工比较多的三大类问题是：第一，工作压力，缘于工作环境和工作本身的责任导致的压力是最多的；第二个是人际关系处理；第三个是员工自身的情绪调控问题。在做的过程中我们也给企业的中高级人员提供专门的心理辅导服务，因为这些人是很重要的，因为企业做这个的目的不是单纯地为了解决员工心理问题而是通过解决心理问题来提升企业人力资源部门的应战能力，把它转化为生产力，这才是最重要的。
   
    我觉得人的心态对做任何事情影响都很大。比如足球，足球水平的发挥跟心态很有关系，心态不好是踢不好球的。一个人工作能力很强，工作思路清晰，但是如果心理素质不好，他可能就不能正常发挥，心态不好从而影响工作。在心理援助项目上，不同的对象可能需要不同的方式，所以我想需要教从事人力资源工作的人一些方法，从技能方面来渗透。不同层次的员工要有不同的方法，而且做这个工作要很有耐心，这是个持续化的工作。

    当然，和本土结合需要些过程，但是我觉得如果把心理援助内容作为人力资源经理的上岗培训或者能力培训，这是很有必要的，他有这方面的知识，以后就可以用一些专业的心理学方面的知识来做好员工工作。