目前,有许多企业人工成本不断上升,管理难度增强,虽然给了员工很高的待遇,但是员工的忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。
   薪酬是一种最基本的激励工具，它是由经济报酬和非经济报酬两种不同性质的内容构成的。经济报酬是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬。而非经济报酬主要包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培养机会、弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。员工的心理报酬是指员工个人对企业及工作本身，在心理上的一种感受,属于非经济性的报酬,员工通过自己的努力工作，得到的非经济性的奖励，就是员工的心理报酬。这种奖励可分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励包括职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等因素。社会奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉成就感等因素构成。
    当今，许多企业的管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济报酬，而忽视了员工的心理报酬，这样过多看重经济的奖励，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响：1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。其实有很多的问题并非工资能解决的；2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位；3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。 4、管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加；5、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低。
   企业对员工的经济报酬在某种程度上，在一定范围内的确起了很好的激励作用，人们为了维持生存和更好的物质享受，是在为金钱而工作，但是他们更为自身价值而工作。马斯洛的需要层次论告诉我们：人有五种需要，即生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当人们低层的需要逐渐得到满足以后，高层次的需要就会出现。已满足的需要不再是人们的活动动力，只有尚未满足的需要才是当前人们活动的动力。实际上，企业员工希望通过工作发挥自己最大的潜能，使自己的能力得到充分的发展和认可；他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不是为了取得更多的工资。如果他们尊重的需要得到满足，就会使他们体验到自己的力量和价值，增强他们的自信心.如果此需要得不到满足，就会使他们产生自卑和失去信心。纵观当前一些优秀企业，他们不仅关注员工的物质报酬，更注重员工的心理报酬。如：海尔集团尊重员工的价值，让员工各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态，每个员工的聪明才智都得到充分发挥，自身价值得以实现，从而对工作产生兴趣。这一内在动机在员工的心理和行为中起了积极作用。雅芳公司，每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小礼物，与员工一起分亨快乐，还专为生育第一个孩子的员工发放适当贺金。这些优秀企业除了给员工经济报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。所以才吸引了他们所需要的人才。
   因此，对现代企业来说关注员工的心理报酬因素，并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。